改正パートタイム労働法、改正労働契約法および改正労働者派遣法 4月1日施行

同一労働同一賃金について、厚生労働省ホームページには「同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。」と記載されています。実現すれば非正規労働者にとって、とてもいいことなのですが、直接雇用のアルバイトやパートタイム労働者などの場合は、雇用主次第で実現可能でしょうが、三角雇用関係（雇用者と使用者が異なる）の労働者派遣の場合、そう簡単にはいきません。

派遣先の正社員との待遇差、つまり賃金の差をなくすにはまず、派遣先正社員の賃金がいくらなのかを知る必要があります。そのため派遣先はその情報（基本給など）を派遣元に提供する義務が課せられます。さらに、同賃金にするには派遣料金が上がる可能性が高いです。いや、上がりますと断言できるでしょう。というのは単純に考えても派遣料金には派遣元企業の利益を含んでいるわけですから派遣先の正社員と同賃金を確保しようとすると、正社員を直に雇うよりコストがかかることになります。本来はそれでいい（派遣料金は高くていい）のですが、現状は、人件費の削減目的で正社員代替として派遣を使うケース（これは違法です）が多々あり、派遣を使う方が安くなっています。ですから、派遣料金を上げてまで派遣を使い続けるというのは、派遣先にとっては本来の目的（人件費の削減）を果たさないことになります。

そこで、抜け道が用意されています。それは、「労使協定」方式です。労働者派遣の同一労働同一賃金については、
①派遣先労働者との均等・均衡方式
②労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式（「労使協定」方式）
の2つがあります。右記（URL）「同一労働同一賃金に関する改正の概要」（厚生労働省資料）参照。

前者は上に記している通りですが、後者は派遣元企業において待遇に関して労使協定を結んで、それに従えばいいというものです。この「労使協定」方式によれば派遣先の正社員の賃金がいくらだろうが、関係ない、ということになります。こんなざる法を作って、よくもぬけぬけと同一労働同一賃金などど言えたものです。

また、派遣元企業において労使協定が可能かという問題もあります。労使協定は過半数を組織する労働組合があればその労働組合、なければ労働者代表と結ぶことになります。派遣労働者は、同じ派遣元で雇用が継続するとは限らず、しかも普段は派遣先で働いているのでバラバラでお互いの顔すら知らないことがほとんどです。派遣元企業において労働者代表を選出することができるでしょうか。できるはずがありません。派遣元企業によるでっち上げが目に見えています。派遣は本質的には供給であり、やってはいけない（職安法44条）ことです。営利企業が行う以上、問題のない派遣はありえません。

■ コンピュータ・ユニオン ソフトウェアセクション機関紙 ACCSESS 2020年1月 No.387 より